Pourquoi vos talents restent (ou partent), le rôle clé de l’engagement

La rétention des talents est devenue un enjeu stratégique pour les entreprises. Perdre un collaborateur performant ne coûte pas seulement du temps et de l’argent en recrutement, cela peut aussi affecter la cohésion d’équipe et la culture d’entreprise. On estime d’ailleurs que remplacer un salarié partant peut coûter l’équivalent de 3 à 6 mois de son salaire. Au-delà de l’aspect financier, un turnover élevé envoie un signal négatif aux équipes en place et aux nouveaux arrivants, entachant la marque employeur et la motivation collective. Dans ce contexte, comprendre pourquoi vos talents restent ou quittent l’entreprise est crucial pour ajuster vos pratiques. Et vous le verrez, l’engagement des collaborateurs joue un rôle central dans cette équation.

Pourquoi les talents quittent l’entreprise ?

Même les entreprises les plus attractives peuvent voir partir de précieux éléments. Voici les principales raisons qui poussent les talents à quitter le navire :

Désengagement et manque de reconnaissance : Un collaborateur démotivé, qui ne se sent ni écouté ni valorisé, aura tôt fait de regarder ailleurs. Selon Gallup, 85 % des salariés envisageant de démissionner citent un manque d’engagement, de reconnaissance ou de bien-être au travail parmi les causes de leur départ. Ce déficit d’engagement peut se manifester par le quiet quitting (démission silencieuse) : l’employé fait le minimum en attendant de partir, un phénomène concerne environ 6 salariés sur 10 (≈ 60 %) en Europe, selon Gallup 2023.
Management défaillant : La relation avec la hiérarchie est souvent décisive. Le manager a un impact énorme sur la fidélisation : environ 70 % de l’engagement d’une équipe dépend de la qualité du management. Un encadrement toxique, un manque de feedback ou d’écoute peuvent pousser même les meilleurs éléments vers la sortie. D’après une étude du BCG, 66 % des 25-35 ans prévoient de quitter leur entreprise d’ici deux ans à cause d’un mauvais management. Un leadership déconnecté des besoins des collaborateurs sera donc un facteur de départ majeur.
Absence de perspectives et d’évolution : Les talents ont soif de défis et d’apprentissage. Si leur poste stagne et qu’aucune évolution de carrière ne se profile, la frustration s’installe. Près d’un tiers des professionnels interrogés (33 %) admettent que l’ennui et le manque de nouveaux défis seraient leur principale raison de changer d’entreprise. Ne pas offrir de formations, de montée en compétences ou de mobilité interne, c’est prendre le risque de voir ces collaborateurs partir relever des challenges ailleurs (« challenge entreprise »).
Bien-être et qualité de vie insuffisants : Un équilibre vie professionnelle/vie personnelle bancal, une surcharge de travail, ou un manque de considération pour la santé des employés peuvent conduire à la démotivation. La sédentarité forcée et le stress non gérés engendrent souvent de l’absentéisme au travail et du découragement. Or, un salarié épuisé ou en mauvaise santé cherchera une entreprise offrant une meilleure qualité de vie au travail (QVT). Comme l’indique Gallup, les questions de bien-être (équilibre de vie, santé, avantages) font partie intégrante des motifs de départ dans la grande majorité des cas. Rémunération et avantages peu attractifs : Bien que le salaire ne fasse pas tout, un écart trop important avec le marché ou l’absence d’avantages sociaux (télétravail, congés, mutuelle, etc.) peut inciter un talent à partir. S’il se sent injustement rémunéré ou peu soutenu, il sera à l’écoute des opportunités plus rémunératrices ou offrant de meilleures conditions.

En résumé, les départs s’expliquent souvent par un déficit d’engagement sous une forme ou une autre manque de reconnaissance, de sens, de perspectives ou de conditions de travail satisfaisantes. À l’inverse, qu’est-ce qui donne aux meilleurs éléments l’envie de rester chez vous plutôt qu’ailleurs ?

Pourquoi vos talents restent dans l’entreprise ?

Heureusement, de nombreux facteurs retiennent les collaborateurs et les incitent à faire carrière dans votre organisation. Voici ce qui fait que vos talents restent fidèles au poste :

Un fort engagement et un sentiment d’appartenance : C’est le miroir positif du désengagement. Un salarié engagé se sent investi d’une mission, utile et reconnu dans son équipe. Il a le sentiment de contribuer à un projet qui a du sens. Cette connexion à l’entreprise et à sa culture on parle aussi de cohésion sociale et d’esprit d’équipe crée de la loyauté. Par exemple, dans les entreprises qui investissent dans le bien-être au travail de leurs équipes, 47 % des salariés n’ont pas envisagé de quitter leur poste dans les deux dernières années, contre seulement 33 % dans les entreprises n’offrant aucune action de bien-être. Des collaborateurs engagés et satisfaits ont bien moins de raisons d’aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs.
Un management de qualité et une culture positive : À l’opposé d’un management toxique, un encadrement bienveillant et à l’écoute fidélise les troupes. Les talents restent quand ils ont confiance en leurs managers, quand la communication est transparente et qu’ils reçoivent du feedback régulier. Une culture d’entreprise inclusive, qui valorise la cohésion d’équipe et l’initiative, renforce ce sentiment d’appartenance. Les entreprises où règne une bonne ambiance de travail et un esprit de team building voient naturellement moins de départs non désirés. (Un adage le résume bien : “On ne quitte pas une entreprise, on quitte un manager.”)
Des opportunités d’évolution et de développement : Les collaborateurs ambitieux sont sensibles aux perspectives qu’offre l’entreprise. Proposer des plans de carrière, de la formation continue, du mentorat, ou encore des défis stimulants à relever permet de garder les talents motivés sur le long terme. Savoir qu’ils peuvent progresser, relever de nouveaux challenges en interne (voire changer de poste ou de rôle via une bonne politique de mobilité) les incite à rester pour grandir avec vous, plutôt que d’aller chercher ailleurs. Cela entretient leur motivation.
Une qualité de vie au travail élevée : Les entreprises attentives à la QVCT (qualité de vie et conditions de travail) retiennent mieux leurs employés. Horaires flexibles, possibilité de télétravail, respect de l’équilibre vie pro/vie perso, actions de prévention de la santé en entreprise, ou encore espaces de travail conviviaux tous ces éléments comptent. Des initiatives de bien-être comme la promotion de l’activité physique (ex : organiser des séances de sport, encourager à faire une pause marche) ou la lutte contre la sédentarité démontrent aux salariés que l’on se soucie d’eux. Conséquence : ils sont plus enclins à rester loyaux. D’ailleurs, des programmes de sport en entreprise peuvent réduire l’absentéisme d’environ 25 % selon des études signe qu’une politique de bien-être contribue à la fois à la santé, à la motivation des collaborateurs et à leur fidélisation.
Des valeurs et un impact alignés avec les leurs : Enfin, les valeurs de l’entreprise et son engagement sociétal deviennent un critère de plus en plus décisif, surtout pour les jeunes générations. Un talent qui partage la vision et la mission de sa boîte aura envie de s’y investir. À l’heure actuelle, la RSE (responsabilité sociétale des entreprises) est un véritable moteur d’engagement : 39 % des jeunes talents refuseraient même une offre d’emploi si l’entreprise n’a aucune démarche RSE. À l’inverse, une entreprise qui s’engage dans des missions solidaires, qui promeut la diversité et l’inclusion, ou qui œuvre pour la mobilité durable et la réduction de son bilan carbone attirera et gardera plus facilement des collaborateurs en quête de sens. Contribuer à un projet qui « dépasse le simple travail » (par exemple via du mécénat de compétences, des défis écologiques, des actions de solidarité) renforce la fierté d’appartenance et la motivation des collaborateurs sur le long terme.

En synthèse, les talents restent lorsqu’ils trouvent dans l’entreprise de la satisfaction professionnelle, un environnement épanouissant et en accord avec leurs aspirations. Et le point commun à tous ces facteurs, c’est bien l’engagement : un collaborateur très engagé est non seulement performant, mais aussi fidèle. Voyons cela de plus près.

L’engagement des collaborateurs : un levier clé de fidélisation

On l’a vu, l’engagement salarié (c’est-à-dire l’implication, la satisfaction et l’attachement d’un employé à son entreprise) est souvent la ligne de démarcation entre ceux qui partent et ceux qui restent. De fait, de nombreuses études confirment son impact direct sur la rétention et même au-delà. Par exemple, selon Gallup, les entreprises qui cultivent un haut niveau d’engagement enregistrent jusqu’à 59 % de turnover en moins par rapport à celles où les employés sont peu engagés. Cela signifie concrètement deux fois moins de départs volontaires à gérer, et autant de talents précieux conservés.

Les bénéfices ne s’arrêtent pas là : ces mêmes entreprises très engagées observent également 41 % d’absentéisme en moins et une productivité supérieure. Un salarié engagé a plaisir à venir travailler (moins d’absences non justifiées), fournit plus d’efforts discrétionnaires et a tendance à rester plus longtemps dans l’entreprise. L’engagement agit donc comme un cercle vertueux : il améliore la performance collective tout en renforçant la fidélisation des collaborateurs. À l’inverse, le désengagement entraîne démotivation, absences, et finit souvent par un départ (sans parler du coût que cela représente et de la contagion possible sur le moral de l’équipe).

Comment augmenter l’engagement ? Il n’existe pas de recette miracle universelle, mais un ensemble de bonnes pratiques à adapter à votre contexte. L’important est d’adresser les attentes clés des collaborateurs (reconnaissance, progression, bien-être, sens) de manière cohérente et continue. Investir dans l’engagement salarié, c’est en réalité investir dans la stabilité de vos effectifs et la réussite sur le long terme : c’est “gagnant-gagnant” pour les employés et l’entreprise.

Comment renforcer l’engagement et retenir vos talents ?

Pour améliorer la rétention, il faut agir sur les leviers de l’engagement au quotidien. Voici quelques pistes d’action concrètes à destination des responsables RH, managers, référents QVT ou RSE, etc., afin de créer un environnement où vos collaborateurs ont envie de s’engager et de rester :

Cultiver la reconnaissance et la communication : Valorisez les réussites individuelles et collectives (feedback positif, célébration des victoires), donnez la parole aux employés et tenez-les informés de la vie de l’entreprise. Un collaborateur qui se sent écouté et reconnu pour son travail sera plus engagé. Par exemple, 85 % des employés se disent davantage motivés lorsque la communication managériale est régulière et transparente sur les objectifs de l’entreprise. La communication interne joue donc un rôle clé dans la motivation et l’attachement à l’entreprise.
Former et impliquer les managers : Puisque le management est déterminant dans l’engagement, il est crucial de former vos responsables aux bonnes pratiques managériales (écoute active, coaching, feedback continu). Encouragez-les à impliquer leurs équipes dans la prise de décision lorsque c’est possible, à donner du sens au travail de chacun et à créer un climat de confiance. Un manager proche de son équipe, qui valorise les réussites et accompagne en cas de difficulté, développera un fort engagement collectif. Investir dans le leadership de vos cadres (formation, outils de suivi de l’engagement, etc.) est souvent l’une des stratégies les plus rentables pour réduire le turnover.
Offrir des perspectives d’évolution : Co-construisez avec vos talents un plan d’évolution professionnelle. Proposez des formations, du mentorat, des missions transverses ou des projets stimulants à court terme. Si un collaborateur voit un futur pour lui dans l’organisation, il sera moins tenté d’aller voir ailleurs. Songez aussi à l’onboarding : une intégration réussie dès l’arrivée (parcours d’accueil, parrainage, objectifs clairs) pose les bases d’un engagement durable dès les premiers mois du collaborateur dans l’entreprise.
Améliorer la qualité de vie au travail : Cela passe par de multiples actions : aménagement des horaires (flexibilité, télétravail hybride), prévention de la surcharge de travail, respect du droit à la déconnexion, amélioration de l’ergonomie des postes pour éviter les troubles musculosquelettiques, etc. Prenez des mesures concrètes pour réduire le stress et améliorer le bien-être mental (écoute psychologique, ateliers de gestion du stress, etc.). Un salarié en bonne santé physique et mentale est plus concentré, performant et loyal. Rappelons qu’un bon niveau de bien-être au travail est un facteur d’engagement des collaborateurs et de fidélisation sur le long terme.
Renforcer la cohésion d’équipe et l’esprit d’entreprise : Fédérez vos collaborateurs autour de moments conviviaux et de projets communs. Organisez régulièrement des activités de team building, des séminaires, ou même des défis ludiques en interne pour stimuler l’esprit d’équipe. Ces moments informels créent du lien social entre collègues et un attachement affectif à l’entreprise. Par exemple, 80 % des salariés français estiment avoir de meilleures relations avec leurs collègues grâce à des activités sportives partagées, et 77 % trouvent que le sport en entreprise re-motive les équipes. En brisant les silos et en encourageant la collaboration au quotidien (projets transverses, plateformes collaboratives, etc.), vous créez une ambiance solidaire où chacun a plaisir à travailler avec les autres un facteur de rétention indéniable.
Encourager l’engagement RSE et le sens : Impliquez vos employés dans des initiatives qui ont du sens au-delà du profit immédiat. Par exemple, vous pouvez organiser des journées de volontariat (mécénat de compétence auprès d’associations), des collectes solidaires, ou des actions éco-responsables (nettoyage de plages, plantation d’arbres, etc.). Associez vos équipes aux objectifs de développement durable de l’entreprise : réduction des déchets, mobilité douce pour les trajets domicile-travail (incitation au covoiturage, vélo, marche), challenges internes pour réduire la consommation d’énergie, etc. Ce type d’engagement sociétal renforce la fierté des collaborateurs pour leur entreprise. Ils voient que leur travail contribue à quelque chose de positif pour la société ou la planète, ce qui augmente leur attachement. Une entreprise citoyenne aura ainsi des salariés plus impliqués et enclins à poursuivre l’aventure avec elle.
Innover avec la gamification et les défis connectés : Les nouvelles technologies offrent des opportunités pour engager vos équipes de manière ludique et participative. Par exemple, des plateformes comme SquadEasy permettent d’organiser des challenges connectés sous forme de jeu, via une application mobile dédiée au team building. Les collaborateurs, par équipes, relèvent des défis sportifs (marcher, courir, faire du vélo) et solidaires (collecter des points pour une cause caritative, quiz RSE, etc.), le tout en gamifiant l’expérience. Ces défis stimulent la cohésion d’équipe, la motivation des collaborateurs et leur santé en entreprise, tout en étant alignés avec les objectifs RSE (ex : incitation à la mobilité durable pour réduire les émissions CO₂, soutien à des causes solidaires). Les résultats sont tangibles : non seulement l’absentéisme au travail tend à diminuer grâce à l’activité physique régulière, mais on constate aussi un boost de l’engagement. Par exemple, les clients de SquadEasy auraient économisé près de 97 millions d’euros en 2024 grâce aux améliorations de santé, de bien-être et de cohésion obtenues via ces défis. De plus, 77 % des utilisateurs de ce type de solution se sentent plus engagés dans leur entreprise, contre seulement 7 % en moyenne pour les salariés français. Autrement dit, en rendant l’engagement fun, collaboratif et mesurable, on fidélise bien mieux les équipes et on fait d’une pierre deux coups en améliorant la performance collective et l’impact sociétal de l’entreprise.

En appliquant ces leviers qu’il s’agisse d’initiatives humaines, organisationnelles ou technologiques, vous créerez un environnement propice à l’engagement durable de vos collaborateurs. Chaque entreprise aura sa propre combinaison gagnante, l’important est d’agir sincèrement et de rester à l’écoute de vos équipes. N’hésitez pas à mesurer régulièrement le taux d’engagement et de satisfaction des employés, via des sondages anonymes par exemple, pour identifier ce qui fonctionne et ce qui reste à améliorer.

Conclusion : Fidéliser par l’engagement, un investissement gagnant

Fidéliser ses talents ne se résume pas à contrer les envies de départ individuelles au cas par cas. C’est avant tout bâtir une expérience collaborateur riche, dans laquelle chacun trouve des raisons profondes de s’investir et de rester. Engagement, bien-être, cohésion, reconnaissance, évolution, sens ce sont les piliers sur lesquels les entreprises peuvent s’appuyer pour réduire le turnover et créer une véritable communauté de collaborateurs engagés.

Les bénéfices d’une telle stratégie se font sentir à tous les niveaux : des équipes plus stables et performantes, moins d’absences imprévues, une meilleure ambiance de travail, et une marque employeur renforcée qui attire de nouveaux talents. Comme le montrent les chiffres, négliger l’engagement peut coûter cher, tandis qu’au contraire investir dans vos collaborateurs rapporte en euros sonnants et trébuchants (absentéisme et départs en baisse, productivité en hausse) mais aussi en dynamisme et en innovation au quotidien.

En tant que startup attachée à la cohésion d’équipe et à l’engagement collaborateur, nous chez SquadEasy en sommes convaincus : faire de l’entreprise un lieu où il fait bon travailler, apprendre et grandir ensemble est la meilleure garantie pour retenir vos talents. En prenant soin de vos équipes et en les impliquant dans une aventure collective porteuse de sens, vous ferez en sorte que vos meilleurs éléments n’aient tout simplement pas envie de partir. Et c’est là toute la différence entre une entreprise qui subit le turnover et une entreprise où les talents restent pour écrire la suite de l’histoire, ensemble.

Sources :

elevo.fr; maddyness.com; culture-rh.com; oak.com; welcometothejungle.com

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